A MP 936/2020 e as Relações Trabalhistas em Tempos de Pandemia de COVID-19

Em razão da pandemia do coronavírus – COVID19, nas últimas horas do dia 01 de Abril de 2020, o Governo Federal Brasileiro publicou, em edição extra do diário oficial, a Medida Provisória nº.: 936/2020 visando complementar o acervo de ações afirmativas que vem sendo tomadas para enfrentamento ao estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto nº.: 06 de 20 de Março de 2020, inicialmente instituídas pela Medida Provisória nº.: 927/2020, em 22 de Março de 2020.
Diante da especificidade e singularidade da situação vivenciada e da legislação ora promulgada, através do presente parecer buscaremos explicar, de forma didática, os aspectos mais relevantes da norma.

I – Das Medidas para Redução de Impacto Social e Manutenção de Emprego a serem Propostas pelos Empregadores.
A Medida Provisória nº.: 936/2020 busca prover, neste momento de angústia, alternativas aos empregadores que estão sendo prejudicados pela severa queda de demanda e faturamento, de modo a reduzir os impactos sociais, bem como assegurar a manutenção dos contratos de trabalho vigentes e a continuidade das atividades empresariais.
Para tanto, institui o “Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda”, conferindo aos empregadores, através do artigo 3º, duas opções de tratativas, que obviamente dependem o aceite dos empregados para serem implantadas:

1º Opção de Tratativa– Reduzir a jornada de trabalho dos empregados com proporcional redução dos salários, ou;
2º Opção de Tratativa– Suspender os contratos de trabalho.

Ambas podem ser aplicadas inclusive para os contratos de trabalho de aprendizagem, de jornada parcial, trabalhadores domésticos e rurais. Ademais, podem ser praticadas por empresas que prestem serviços públicos ou atividades essenciais, estas tratadas na Lei nº.: 7.783/89 e na Lei nº.: 13.979/2020, desde que resguardem o funcionamento das atividades.
O artigo 7º da MP 936/2020 aborda a primeira das hipóteses, estipulando que poderá ser proposta aos empregados a redução de jornada e salário na proporção de 25%; 50% ou 70%, enquanto durar o estado de calamidade pública, limitada pelo prazo de até noventa dias e condicionada a observância do salário-hora de trabalho do obreiro, observe:

Art. 7º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados, por até noventa dias, observados os seguintes requisitos:
I – preservação do valor do salário-hora de trabalho;
II – pactuação por acordo individual escrito entre empregador e empregado, que será encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos; e
III – redução da jornada de trabalho e de salário, exclusivamente, nos seguintes percentuais:
a) vinte e cinco por cento;
b) cinquenta por cento; ou
c) setenta por cento.

Segundo a MP 936/2020, independentemente do salário auferido pelo empregado, a proporcional redução de jornada e de salário somente poderá ser efetivada por meio de acordo individual escrito entre empregado e empregador quanto for na modalidade de 25%.
Para os demais modalidades/percentuais – 50% e 70% – o acordo individual escrito somente pode ser utilizado com os empregados que recebem até três salários mínimos (R$ 3.135,00) ou então mais de dois tetos do Regime Geral de Previdência Social – RGPS (R$ 12.202,12), desde que, estes últimos, possuam também curso superior concluído.
Com relação ao término da redução de jornada e salarial, a MP 936/2020 contempla três hipóteses distintas no parágrafo único do artigo 7º, prevendo que a jornada de trabalho e o salário anteriormente praticados serão restabelecidos, no prazo de dois dias corridos, contados:

I – da cessação do estado de calamidade pública (reconhecido pelo Decreto nº.: 06 de 20 de Março de 2020);
II – da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e redução pactuado; ou
III – da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.

Quanto segunda opção de tratativa que pode ser proposta aos empregados, o artigo 8º da MP 936/2020 versa que poderá o empregador ofertar a suspensão temporária do contrato de trabalho, pelo prazo máximo de sessenta dias, que podem ser fracionados em até dois períodos distintos de trinta dias:

Art. 8º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, pelo prazo máximo de sessenta dias, que poderá ser fracionado em até dois períodos de trinta dias.

Todavia, a rigor do parágrafo 2º do artigo 8º, neste período de suspensão do contrato de trabalho, o empregado deverá ter assegurado todos os benefícios concedidos pelo empregador, notadamente, auxilio alimentação e assistência médica.
Na eventualidade da empresa fornecer a seus empregados planos de saúde por coparticipação, é de boa cautela que o termo de acordo convencione também como se dará a quitação da quota-parte do empregado no período, visto que a contrapartida do empregado que aceitar esta tratativa será custeada integralmente pelo governo federal, conforme será abordado nos tópicos seguintes.
Caso o empregado seja optante de vale transporte, estará o empregador eximido de pagá-lo no período de suspensão avençado, visto que o deslocamento casa-trabalho não ocorrerá.
Também, neste período, são inexigíveis as parcelas salariais de natureza condicional, como por exemplo o adicional de insalubridade e periculosidade, face a não exposição ao agente nocivo.
Ainda, poderá o empregado, caso seja de seu interesse, realizar o recolhimento de contribuição previdenciária ao Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo, de modo a suprir a lacuna causada pela suspensão do contrato de trabalho no computo do tempo de serviço junto a autarquia previdenciária.
Uma vez convencionada a suspensão do contrato de trabalho não poderá o empregado, em hipótese alguma, prestar seus serviços ao empregador, ainda que de forma remota, à distância ou parcial.
Do contrário, segundo artigo 8º, parágrafo 4º da MP 936/2020, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho e o empregador sujeito ao pagamento dos salários e encargos sociais de todo o período; às penalidades previstas na legislação em vigor e às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.
Não menos importante, vale destacar que, nos termos do artigo 8º, parágrafo 3º da MP 936/2020, o contrato de trabalho será retomado, no prazo de dois dias corridos, contados à partir:

I – da cessação do estado de calamidade pública;
II – da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e
suspensão pactuado; ou
III – da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado

Tal como é com a redução proporcional da jornada e salários, no caso de suspensão do contrato de trabalho, a avença poderá ser feita mediante acordo coletivo com todos os empregados.
Já o acordo individual para suspensão do contrato de trabalho somente é possível de ser efetivado om os empregados que recebem de até três salários mínimos (R$ 3.135,00) ou então mais de dois tetos do Regime Geral de Previdência Social – RGPS (R$ 12.202,12), desde que, estes últimos, possuam também curso superior concluído.
Seja qual for a opção escolhida, ao nosso ver, o acordo coletivo é o meio que proporciona maior segurança jurídica face o disposto no artigo 7º, inciso VI da Constituição Federal , visto que a constitucionalidade da possibilidade de pactuação de redução de salários ou a suspensão do contrato de trabalho por acordo individual é questionável.
Isto porque, o artigo 7º, da Constituição Federal, em seu inciso VI, dispõe que a redução salarial somente será permitida através de convenção ou acordo coletivo firmado junto ao sindicato profissional da categoria.
Embora exista corrente de juristas que sustentam que a situação sui generis da pandemia permite uma flexibilização na interpretação das normas, é certo que o ideal é acionar o Sindicato da categoria, para se obter maior segurança jurídica e diminuir o risco de questionamento futuro perante o poder judiciário.
A sugestão é, portanto, buscar valer-se dos acordos coletivos para implementação das medidas aqui tratadas. Entretanto, em caso de inviabilidade, a recomendação é realizar um provisionamento de valores para que futuramente, em caso de eventual declaração de inconstitucionalidade, que é um risco existente, a empresa tenha folego financeiro para arcar com os valores salariais suprimidos durante o pacto laboral.
Não bastando, cumpre informar que a empresa poderá optar por aplicar a medida de suspensão temporária do contrato de trabalho para determinados empregados e a redução para outros.
Todavia, em caso de redução para determinada função, esta deverá valer para todos os demais que desenvolvam as mesmas atividades. Ou seja, pode-se suspender o contrato de um grupo de trabalhadores e reduzir a jornada e salário de outro, porém, desde que exerçam funções diversas.
Por fim, cabe salientar que o artigo 16º da MP 936/2020 trouxe a possibilidade dos empregadores adotarem a suspensão temporária do contrato de trabalho e a redução de jornada e salário de forma sucessiva.
Entretanto, isto somente é possível desde que a soma das duas medidas não extrapole o período de 90 dias e sejam observados os períodos máximos admitidos para cada uma.

II – Das Contrapartidas em favor Empregado.
De modo a incentivar a adoção das medidas anteriormente declinadas e amortizar as consequências financeiras aos empregados, a MP 936/2020 assegura aos empregados duas importantes contrapartidas obrigatórias, além de outras duas de caráter facultativo, cuja concessão fica à critério do empregador.

II.A – Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.
O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEPE) será concedido ao obreiro que venha se submeter a uma das opções declinadas no item anterior, a ser custeado com recursos da União Federal de forma mensal e devido à partir da data de início da redução da jornada de trabalho e salário ou da suspensão do contrato de emprego.
Para tanto, deverão ser observadas, pelo empregador, as condições elencadas no artigo 5º, §2º da MP 936/2020:

Art. 5º.;
(…)
§ 2º O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será de prestação mensal e devido a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho, observadas as seguintes disposições:
I – ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, inclusive dos respectivos encargos sociais, até a que informação seja prestada;
II – a data de início do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será fixada na data em que a informação tenha sido efetivamente prestada e o benefício será devido pelo restante do período pactuado; e
III – a primeira parcela, observado o disposto no inciso II, será paga no prazo de trinta dias, contado da data em que a informação tenha sido efetivamente prestada.

Ou seja, celebrado o acordo individual ou coletivo, a empresa será o prazo de 10 dias para informar o Ministério da Economia, sendo que, não o fazendo dento de referido prazo, o procedimento se dará da seguinte forma:

Art. 5º.;
(…)
§ 3º Caso o empregador não preste a informação dentro do prazo previsto no inciso I do § 2º:
I – ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, inclusive dos respectivos encargos sociais, até a que informação seja prestada;
II – a data de início do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será fixada na data em que a informação tenha sido efetivamente prestada e o benefício será devido pelo restante do período pactuado; e
III – a primeira parcela, observado o disposto no inciso II, será paga no prazo de trinta dias, contado da data em que a informação tenha sido efetivamente prestada.

No que tange a forma de transmissão das informações e comunicações pelo empregador, assim como a forma de concessão e pagamento do Benefício Emergencial, dispõe o §4º que serão disciplinados por ato do Ministério da Economia. Também incumbirá ao Ministério da Economia a operacionalização e pagamento do Benefício Emergencial, conforme §6º.
Tais normativas foram publicadas no dia de hoje (06/04/2020), devendo a comunicação acima mencionada ser realizada através do empregador web. LINK: Empregador WEB
Também, terá o empregador, nos termos do §4º do artigo 11, que comunicar o sindicato dos empregados, no mesmo prazo acima declinado, para que tenham ciência dos acordos individuais firmados.
Vale salientar, ainda, que segundo parágrafo 5º do artigo 5º da MP 936/2020, o Benefício Emergencial não impede a concessão e não irá alterar o valor do seguro-desemprego a que o empregado venha a ter direito em caso de rescisão do contrato de trabalho no futuro, desde que estejam cumpridos os requisitos do artigo 3º, da Lei 7998/98 ao tempo da dispensa, tal como é atualmente.
Quanto aos valores do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, o artigo 6º da MP 936/2020, dispõe o seguinte:

Art. 6º O valor do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, nos termos do art. 5º da Lei nº 7.998, de 1990, observadas as seguintes disposições:
I – na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário, será calculado aplicando-se sobre a base de cálculo o percentual da redução; e
II – na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, terá valor mensal:
a) equivalente a cem por cento do valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, na hipótese prevista no caput do art. 8º; ou
b) equivalente a setenta por cento do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, na hipótese prevista no § 5º do art. 8º.

Ou seja, em caso de redução proporcional da jornada de trabalho e dos salários, apurar-se-á o valor devido que seria do seguro desemprego e sobre este aplicar-se-á o percentual da redução, limitado ao teto do seguro desemprego, que é atualmente de R$ 1.813,03.
Já em caso de suspensão do contrato de trabalho, consoante artigo 8º, inciso II, alíneas “a” e “b” da MP 936/2020 , também apurar-se-á o valor devido do seguro desemprego e se pagará o benefício na razão de 100% do seguro desemprego caso a empresa empregadora, no ano de-calendário de 2019, tenha tido faturamento inferior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais).
Se o empregador, no ano-calendário de 2019, teve faturamento superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), concorrerá com a União Federal no custeio do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, cabendo-lhe pagar ao empregado uma ajuda compensatória de 30% do valor do salário do empregado, observe:

Art. 8.
(…)
§ 5º A empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de trinta por cento do valor do salário do empregado, durante o período da suspensão temporária de trabalho pactuado, observado o disposto no caput e no art. 9º.

Insta salientar, contudo, que esta ajuda compensatória terá, segundo artigo 9º da MP 936/2020, natureza indenizatória e por isto, não integrará a base de cálculo de contribuições previdenciárias e demais tributos, não irá compor a base de cálculo do FGTS e poderá ser excluída do lucro líquido para fins de cálculo do imposto sobre a renda da pessoa jurídica e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.
Além disto, ante os termos do artigo 6º, §1º da MP 936/2020, o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEPE) será pago independemente do cumprimento de qualquer período aquisitivo, tempo de vínculo empregatício, ou número de salários recebidos.
Por outro lado, face o disposto no artigo 6, §2º da MP 936/2020, não farão jus ao Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEPE) e logo, estão impedidos de terem a jornada de trabalho reduzida ou o contrato de trabalho suspenso, aqueles empregados que:

a) Estiverem ocupando cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo; ou
b) Estiverem em gozo de: de benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social, tais como aposentadorias, exceto pensão por morte e aux. acidente.
c) Estiverem em gozo do seguro-desemprego, em qualquer de suas modalidades;
d) Estiverem em gozo da bolsa de qualificação profissional de que trata o art. 2º-A da Lei n° 7.998, de 1990.

Outrossim, que aquele empregado que tiver mais de um vínculo de emprego formalizado, poderá receber de forma cumulativa o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEPE), caso em ambos os vínculos ocorra a redução de salário e jornada ou a suspensão dos contratos, que estarão adstritos, entretanto, ao valor de R$ 600,00 para cada um.
Na eventualidade de um ou ambos destes vínculos ser na modalidade de contrato intermitente, este não gerará ao empregado direito a mais um Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEPE).

II.B – Da Estabilidade.
Outra contrapartida de caráter obrigatório que a MP 936/2020 conferiu aos empregados que aceitem a redução de salário e jornada ou a suspensão do contrato de trabalho é a estabilidade provisória.

Art. 10. Fica reconhecida a garantia provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, de que trata o art. 5º, em decorrência da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória, nos seguintes termos:
I – durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho; e
II – após o restabelecimento da jornada de trabalho e de salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.

Como se percebe, o empregado que se sujeitar a redução de salário e jornada ou a suspensão do contrato de trabalho gozará de garantia provisória de emprego enquanto perdurarem as medidas adotadas e também pelo período equivalente acordado após o restabelecimento da jornada e do salários ou da cessação da suspensão do contrato de trabalho.
Para ilustrar, um exemplo: O empregado que tiver suspenso o contrato de trabalho por 60 dias não poderá ser despedido sem justa causa no período de suspensão e também nos 60 dias subsequentes a data de reinicio das atividades laborativas.
Na eventualidade de a suspensão do contrato ou a redução de jornada e salário for cessada antes de findo o prazo estipulado no acordo, a estabilidade ainda sim será pelo prazo avençado.
Ou seja, caso se convencione com o empregado a suspensão do contrato de trabalho ou a redução da jornada e salários por 60 dias, mas o empregador, valendo-se da prerrogativa que lhe é conferida pelos artigos 7ª, § único, inciso III e artigo 8ª, § único, inciso III, ambos da MP 936/2020, opte por cessar a medida no 15º dia por exemplo, a estabilidade provisória do empregado ainda sim será de 60 dias, contados da data de cessão, e não 15 dias como uma rápida reflexão poderia induzir.
Se eventualmente o empregador decidir rescindir sem justa causa o contrato de trabalho durante o período da estabilidade acima mencionada, além das costumeiras verbas rescisórias devidas na modalidade, ainda fará jus o empregado a uma indenização nos seguintes valores:

Art. 10.
§1º: A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no emprego previsto no caput sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, de indenização no valor de:
I – cinquenta por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a vinte e cinco por cento e inferior a cinquenta por cento;
II – setenta e cinco por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a cinquenta por cento e inferior a setenta por cento; ou
III – cem por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a setenta por cento ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.

Ressalva-se que, conforme versa o §2º do artigo 10, não terá direito a indenização acima mencionada caso o empregado, no período da estabilidade provisória, venha a ser despedido por justa causa, nas hipóteses elencadas no artigo 482 da CLT, ou venha a pedir demissão.
Com relação a rescisão de comum acordo, esta prevista no artigo 484-A da CLT, a MP 936/2020 nada discorre quanto as consequências de sua realização no período de estabilidade, razão pela qual entendemos a indenização acima declinada não é devida, visto que é modalidade rescisória decorrente da livre e conjunta manifestação da vontade das partes contratantes.

II.C – Da Ajuda Compensatória.
Conforme disposto no artigo 9º da MP 936/2020, poderá o empregador, a seu exclusivo critério de conveniência, pagar uma ajuda compensatória mensal aos empregados que aceitarem se sujeitar a redução de jornada e salários ou então a suspensão do contrato de emprego.
Neste caso, o valor da ajuda compensatória deverá estar expressamente definido no acordo individual escrito ou no acordo coletivo e terá natureza indenizatória.
Portanto, não integrará a base de cálculo de contribuições previdenciárias e demais tributos, não irá compor a base de cálculo do FGTS e poderá ser excluída do lucro líquido para fins de cálculo do imposto sobre a renda da pessoa jurídica e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.
Caso o empregador opte por pagar esta ajuda compensatória, sugerimos que seja concedida no mesmo patamar a todos empregados em igual situação, de modo a respeitar o princípio da isonomia previsto no artigo 5º caput e 7º, inciso XXX da Constituição Federal, bem como que seja suficiente a suprir a eventual diferença que o BEPE terá em relação aos salários auferidos, mitigando assim a redução real dos vencimentos do empregado.

II.D – Do Curso ou Programa de Qualificação Profissional.
Com vistas a aproveitar o tempo, pode o empregador, a seu exclusivo critério e expensas, com base no artigo 17 da MP 936/202, fornecer aos seus empregados curso/programa de qualificação profissional na modalidade não presencial, com duração não inferior a um mês e nem superior a 3 meses, desde atendidos os requisitos do artigo 476 da CLT.

III – Das Demais Disposições.
Além do todo abordado acima, existem ainda algumas outras disposições gerais na MP 936/2020, que merecem ser brevemente pontuadas.
Tendo em vista que o artigo 11 da MP 936/2020 consagra a relevância dos sindicatos e estabelece que as medidas tratadas podem ser estipuladas por acordo coletivo, o que, ao nosso ver, repita-se, é o ideal, se fez necessária a facilitação dos tramites legais burocráticos entre empresa/sindicato.
Por conta disto, o artigo 17, nos incisos II e III, reduziu pela metade os prazos formais previstos no Título VI da CLT e permitiu que a convocação, deliberação, formalização e publicidade do acordo coletivo sejam feitos por meio eletrônico, dando assim maior celeridade na concretização da avença.
Outro aspecto que convém pontuar é que o já citado artigo 11 da MP 936/2020, em seu parágrafo 1º, permite que sejam ajustados, mediante acordo coletivo, percentuais de redução de jornada de trabalho e de salários diversos daqueles elencados no inciso III do artigo 7º.
Em ocorrendo esta hipótese, o Benefício Emergencial será devido aos empregados nos seguintes termos:

I – sem percepção do Benefício Emergencial para a redução de jornada e de salário inferior a vinte e cinco por cento;
II – de vinte e cinco por cento sobre a base de cálculo prevista no art. 6º para a redução de jornada e de salário igual ou superior a vinte e cinco por cento e inferior a cinquenta por cento;
III – de cinquenta por cento sobre a base de cálculo prevista no art. 6º para a redução de jornada e de salário igual ou superior a cinquenta por cento e inferior a setenta por cento; e
IV – de setenta por cento sobre a base de cálculo prevista no art. 6º para a redução de jornada e de salário superior a setenta por cento.

Entendemos ser de melhor cautela se ater aos percentuais estabelecidos pela NP 936/2020, visto que os percentuais de redução de jornada e de redução salarial guardam simetria, o que não acontecerá se forem fixados em montantes distintos.
Noutro giro, insta ressaltar que eventuais convenções coletivas ou acordos coletivos celebrados anteriormente e que tratam da matéria abordada pela MP 936/2020 poderão ser renegociados e readequados aos termos desta, no prazo de 10 dias contados da publicação, que se deu em 01 de Abril de 2020.
E, finalmente, também é importante alertar que as disposições da MP 936/2020 não eximem o empregador de descumprir as normas regulamentadoras de segurança e medicina do trabalho.

Diante de tudo isto e confiantes que a sociedade brasileira logrará êxito em superar este peculiar momento vivenciado, subscrevemos, nos colocando à disposição das companhias para maiores esclarecimentos.

SCHEIDT ADVOCACIA